Новые подходы к подготовке кадров и их адаптации на промышленных предприятиях

Тема кадрового дефицита инженерных кадров в отечественном машиностроении не раз затрагивалась на страницах «УмПро». Компания «Солвер» созданием своего «Кадрового агентства модернизации производства» активно и успешно участвует в решении этой проблемы. Компания готовит специалистов предприятий, а также сотрудничает с техническими вузами страны в подготовке будущих инженеров-машиностроителей. Одна из ближайших задач компании – развивать в этом направлении связи с регионами, в частности с Республикой Татарстан.

В поручениях президента Российской Федерации особое внимание постоянно уделяется повышению квалификации инженерных кадров и дальнейшему росту качества подготовки в рамках профессионального образования. По итогам заседания Комиссии при Президенте Российской Федерации по модернизации и технологическому развитию экономики для исполнения поставленных задач принято решение развивать систему стажировки на базе исследовательских и инжиниринговых центров, что позволит достичь:

В регионах так же особое внимание уделяется проблемам подготовки кадров для современных производств. Например, по словам главы Татарстана Рустама Минниханова «Действующая система подготовки кадров не отвечает требованиям экономики, и это необходимо исправить… У нас система подготовки кадров живет своим миром, а рынок требует совершенно других специалистов» .

Сегодня на всех уровнях власти признается, что ждать перемен, надеясь только на вузы и техникумы, не имеет никакого смысла. Уже давно пришло понимание того, что в одиночку учебные заведения не могут и не должны готовить специалистов, так нужных современным производствам. Причин этого много.

Во-первых, современные предприятия могут предъявлять самые разные требования к молодым специалистам с учетом своей специфики, в то время как вузы не могут быстро и гибко менять образовательные стандарты.

Во-вторых, кадровый голод, особенно что касается штатных преподавателей, имеющих реальные современные практические навыки, которые необходимы для подготовки специалистов.

В-третьих, уровень подготовки специалистов закладывается «сверху», что приводит к усредненным знаниям. Углубленная подготовка по отдельным направлениям основывается только на голом энтузиазме исполнителей и редко вознаграждается материально.

Ну и, в-четвертых, материальная база и уровень ее освоения в подавляющем большинстве вузов и техникумов не позволяет готовить людей, обладающих достаточным для предприятий багажом практических навыков.

Недавно в своем докладе министр экономики Татарстана Мидхат Шагиахметов в числе проблем, стоящих перед системой профессионального образования, назвал нежелание ряда предприятий вкладывать средства в обучение сотрудников. Между тем практически любое предприятие региона может сказать, что оно инвестирует в кадровую проблему немалые средства. Однако, если проанализировать факты, станет понятно, что подготовка специалистов старыми методами в конечном итоге приводит к потерям времени, денег и снижению качества и производительности труда на предприятии. Это подтверждает слова М. Шагиахметова, так как средства не вкладываются, а просто распыляются.

Аргументировать это можно следующим образом. Целевая группа в вузе или техникуме должна учиться минимум 3 года, при этом предприятие все равно получит специалиста, которого надо доучивать и адаптировать. По мнению представителей предприятий, на это уходит еще 2-3 года. В итоге получаем срок в 5 лет – значительный промежуток времени, за который появятся новые технологии, оборудование, программы, наконец – изменятся задачи у предприятия, а значит, ценность специалиста снизится, квалификация таких людей будет хронически отставать от требований рынка. Так как обучение целевых студентов стоит денег, то без финансовых вложений в любом случае не обойтись.

Например, обучение на дневном отделении в регионах будет стоить не менее 60 тысяч рублей в год. То есть в итоге сумма получается не малая. Здесь же надо учитывать, что нет никакой гарантии, что молодой человек идет учиться по данной специальности сознательно, готов и способен впоследствии полноценно работать на данном предприятии и не попытается уволиться при первой же возможности. Далее, после окончания вуза предприятие должно еще вкладывать силы и средства в дальнейшее обучение молодых работников, при этом теряя в производительности труда и качестве работы. И все равно, несмотря на все усилия и затраты, количество молодежи, уходящей с промышленных предприятий в течение нескольких лет после окончания вуза, остается стабильно высоким.

Очевидно, что ситуацию надо исправлять. Для этого надо найти ответы на сакраментальные вопросы «кто виноват?» и «что делать?». Учебные заведения традиционно и небезосновательно утверждают, что они свою работу сделали, все показатели в норме. Кадровики и отделы технического обучения оправдываются тем, что учебные заведения направляют непонятно кого, в образовании все плохо, поэтому и ничего не получается. И лишь иногда ведется работа, направленная на то, чтобы все же, несмотря на бесчисленное количество препятствий, подготовить тех, кто нужен. Примеров немного, ведь инициатива, как правило, не оплачивается, а еще иногда и наказывается. Таким образом, становится гораздо проще сваливать вину на кого-то, чем пробиваться в одиночку. Так как на первый традиционный вопрос ответа получить не удается, то решение проблемы «что делать?» обычно выражается в симуляции некоей бурной деятельности. Здесь часто пытаются поступать следующим образом.

Вариант 1 – набрать некоторое количество целевиков (если позволяют деньги), чтобы потом, через 3-5 лет на предприятие гарантированно пришло определенное количество молодежи, и получилась хорошая отчетность. Потом методом кнута (в данном случае – требования отработать на предприятии по условиям контракта при невысокой зарплате) и пряника (обещаний больших перспектив через несколько лет, если все же останешься) попытаться закрепить специалиста, внедрить его на предприятие. Поскольку данный процесс растягивается на многие годы, а исполнителей и участников достаточно большое количество, то ответственности за скромные результаты такой политики никто не несет.

Вариант 2 – убедить студентов старших курсов прийти на предприятие, где «всему доучат», затем передать студентов непосредственным руководителям, и дальше пусть они сами разбираются. Будущему специалисту остается только надеяться, что найдется наставник, который сможет и захочет научить его всему необходимому, а затем убедит остаться. Если специалист не адаптируется и уйдет, всегда можно обвинить вузы, непосредственных руководителей, самого молодого специалиста и всю окружающую действительность.

Такие схемы хороши только для отдельных менеджеров, позволяя получить хорошую отчетность по отдельным показателям. Внешне ситуация с притоком молодежи выглядит хорошо, но если проверить баланс, то выяснится, что количество вчерашних студентов, совсем еще неопытных специалистов, примерно равно числу молодежи, так и не адаптировавшейся и в итоге увольняющейся при первой возможности (иными словами – количество приходящей молодежи приблизительно равно количеству уходящей). Баланс обычно не меняется ни при увеличении числа целевиков, ни при усилении агитации кадровых служб. То есть экономия на адаптации оборачивается крахом всей проделанной ранее работы. Очевидно, что для изменения сложившейся ситуации требуются не количественные, а качественные изменения, например, за счет привлечения в систему подготовки кадров новых участников.

Инжиниринговые и консалтинговые фирмы уже давно сталкиваются с нехваткой кадров при реализации своих проектов на предприятиях-клиентах. Поэтому, как показывает опыт, именно они могут взяться за реинжиниринг системы подготовки кадров и вести подготовку, адаптацию и повышение квалификации молодых специалистов. Пожалуй, только инженерные консультанты обладают:

- объективным и независимым взглядом на подготовку специалистов. Они не зависят от интересов отдельных менеджеров на предприятии, поэтому могут правильно оценивать потребность в кадрах и требования к их подготовке. Именно им надо реализовывать проект, поэтому недоученные специалисты будут в первую очередь проблемой для них самих. Таким образом, привлекая инженерных консультантов к процессу подготовки, можно прежде всего понять, что же не так в имеющейся системе, использовать накопленный опыт и провести наилучшим образом необходимые изменения;

- ответственностью и мотивацией. Как уже было отмечено выше, подготовка специалистов старыми методами отнюдь не бесплатна для предприятий. При этом, как правило, результаты далеки от ожиданий, а виноватых нет. Услуги инженерных консультантов стоят денег, но суммы здесь меньше стоимости полного цикла обучения, а главное – есть понимание того, на что идут затраты. При этом, во-первых, деньги, заплаченные за достижение результата, будут отличной мотивацией для его получения. Во-вторых, за эти деньги с исполнителей можно и нужно спросить. Такой подход дает гарантированный результат при работе с кадрами;

- мобильностью и гибкостью в решении кадровых проблем. Им не надо и не выгодно раскачиваться годами, ведь деньги платят за результат. Им нет смысла пенять на внешнее окружение, обвиняя всех и вся. Им остается приспосабливаться к конкретной ситуации, работая с учебными заведениями, предприятиями, организовывая подготовку специалистов своими силами, стремясь достичь наибольшего эффекта. Поэтому процесс происходит в оптимальные сроки, с учетом особенностей запросов заказчика. Гибкость подразумевает подбор индивидуальных программ обучения, программ, состава изучаемого оборудования, оснастки, выезды к заказчику и многое другое, чего нет при массовом усредненном подходе;

- необходимой материальной и интеллектуальной базой. Работая по всей стране и за ее пределами, участвуя во внедрении инноваций, специалисты-консультанты инжиниринговых компаний обладают обширным опытом, который неоткуда взять обычным преподавателям, работающим только в сфере образования. Материальная база может формироваться за счет оборудования на собственных производственных площадках, а так же за счет доступа к аналогичному оборудованию предприятий-партнеров;

- опытом работы с предприятиями и вузами. Системная работа и партнерские отношения со всеми участниками системы подготовки кадров помогают понять, как работать с молодыми специалистами, оптимально выбирать программы обучения для максимально быстрой и эффективной адаптации. К сожалению, рынок инжиниринга еще довольно молод, и найти опытную компанию, способную качественно обучать других, не очень легко.

Таким образом, подготовка молодых специалистов силами инжиниринговых компаний позволяет решать задачи, о которых говорят власти. При этом можно избежать «узких» мест, присущих традиционным образовательным учреждениям и обучению силами самого предприятия.

В качестве примера и подтверждения этого может служить опыт инженерно-консалтинговой компании «Солвер». Реализуя проекты модернизации производства на машиностроительных предприятиях, компания вынуждена решать и кадровые проблемы, что позволило ей за 20 лет работы накопить уникальный опыт. На его основе был построен новый подход, целиком и полностью отвечающий вышеперечисленным особенностям инжиниринговых компаний. Объективность в подготовке специалистами достигается за счет опыта работы с многочисленными предприятиями и возможности независимой оценки «узких мест». Мобильность и гибкость подтверждаются географией обучения и числом специалистов, подготовленных и работающих на модернизированных производствах (в настоящее время число обученных – более двух тысяч). Ответственность за результат и мотивированность подтверждаются успешными финансовыми показателями компании – ведь потребитель голосует своим рублем. Опыт преподавателей, специально разработанное методическое обеспечение позволяют профессионально готовить специалистов на базе собственного производства, оснащенного самым современным оборудованием от мировых лидеров станкостроения .

Среди клиентов компании «Солвер» в области подготовки кадров такие предприятия, как: ОАО ГРПЗ (г. Рязань), ОАО «ГосМКБ «Радуга» им. А.Я. Березняка» (г. Дубна), ОАО Корпорация «Тактическое ракетное вооружение» (г. Королев), ЦНИИ «Буревестник» (г. Н. Новгород), Новолипецкий металлургический комбинат, ООО «Машприборинторг Волна» (г. Москва), ОАО «Мотовилихинские заводы» (г. Пермь), ОАО «ПНППК» (г. Пермь), ОАО ПО «УОМЗ» (г. Екатеринбург), ОАО СКБ «Турбина» (г. Челябинск), ОАО «Тамбовский завод «Комсомолец», ПО «Туламашзавод», ОАО «Транспневматика» (г. Первомайск), ОАО «Ижевский электромеханический завод «Купол», ОАО «КБХА» (г. Воронеж), АО «Мотор Сич» (Украина), АО «Казцинк» (Казахстан) и др.

Министр экономики Татарстана Мидхат Шагиахметов не так давно в своем докладе сообщил, что в республике зарплата растет вдвое быстрее производительности труда. Даже в ведущих секторах экономики РТ производительность труда отстает от мировых показателей. Повышение ее невозможно без системы подготовки специалистов». При этом, по словам президента РТ, на рынке труда республики сегодня вакансии рабочих и инженеров составляют 44 тысячи человек.

Понимая проблемы и видя огромный потенциал промышленности Республики Татарстан, Кадровое агентство модернизации производства компании «Солвер» совместно с Академией менеджмента при Торгово-промышленной палате г. Набережные Челны и региона Закамье начинает реализацию программы по повышению квалификации производственных и инженерно-технических работников предприятий. Программа будет осуществляться по следующим направлениям:

- подготовка конструкторов, технологов, программистов на базе современных программных комплексов САПР;

- подготовка операторов-наладчиков, механиков-электроников, технологов-программистов для работы на современном металлообрабатывающем оборудовании с ЧПУ;

- подготовка специалистов для работы с композитными и полимерными материалами.

Обучение будет проводиться в ближайшее время как на территории Татарстана, так и на базе КАМП «Солвер» в Воронеже. В дальнейшей перспективе планируется создание специального центра инженерного консалтинга для многоуровневой системы подготовки кадров в интересах промышленных предприятий региона. В этой области КАМП «Солвер» уже имеет положительный опыт реализации проектов в Перми, Владимире и Воронеже. Как сообщил министр экономики Татарстана Мидхат Шагиахметов, «потребуется около 100 тысяч человек для обрабатывающих секторов, и уже сейчас надо приступать к их подготовке». Таким образом, предстоящая совместная работа по подготовке специалистов и по созданию центра является необходимой и востребованной.

Примеры программ обучения на базе КАМП «Солвер»

1. Основы инженерного консалтинга. Курс знакомит слушателей с понятием «инженерный консалтинг» как комплексной системы построения эффективного и конкурентоспособного производства; с методологией трех связанных проектов: экспериментальный проект, проект внедрения, индустриальный проект, как инструмента построения такого производства.

2. Нормативные базы. Методология внедрения. Знакомство с принципами и этапами создания нормативных баз, изучение бизнес-процессов нормативных баз, правил заполнения документации, поддерживающей бизнес-процессы при техническом перевооружении производства.

3. Развитие технологических принципов для современного оборудования. Изучение курса позволяет слушателям оценивать и оптимизировать качество технологического процесса c помощью «управления размерами».

4. Применение и использование современного режущего инструмента. Изучение возможностей работы на современном высокоточном металлообрабатывающем оборудовании с применением современного режущего инструмента.

6. Правила и методы работы обслуживающего персонала на станках с ЧПУ. Знакомство с устройством и компоновкой станка, его работой и профилактическим обслуживанием. Приобретаются навыки по устранении неисправностей и регулировки оборудования.

7. Расширенный курс программирования в системе ЧПУ «Fanuc»

Добавить комментарий

Автор: *
Тема: *
Код c картинки: *
Коментарий: